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職場のハラスメント問題 第1回 パワハラを相談されたら? 社労士に聞く定義と対応

2019年03月07日11時01分 / 提供:マイナビニュース

ここ数年、パワハラは、企業だけでなく、スポーツ界、芸能界などさまざまな業界で発生しており、パワハラをテーマにした映画やドラマが話題になるほど大きな社会問題になっています。しかし、現状ではパワハラを規制する法律がありません。

そこで政府はパワハラ防止の法制化にむけて、本年の通常国会に関連法案を提出する方針を固めたところです。

パワハラを意識するあまり、部下に対しての注意や指導に頭を悩ませている管理職も多いのではないでしょうか。今回はどのような行為がパワハラにあたるのか。そしてパワハラが発覚した場合にどう対応すべきかを解説しましょう。
○パワハラの定義

パワハラとはパワーハラスメントの略であり、厚生労働省では、以下のとおり定義付けています。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」

パワハラは、一般的に上司から部下に対して行われるというイメージが強いのですが、上司・部下といった職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などさまざまな優位性を含むため、部下の能力やスキルが上司より優れている場合には、部下から上司へのパワハラも起こります。その他、同僚間や取引先、顧客との間で発生することもあるのです。

そして、このパワハラを考えるうえで業務の適正な範囲を超えているのかどうかを判断することが最も重要だといえるでしょう。例えば、業務上のミスが発生した際、上司が部下に対して、少々きつい言い方で、叱責、指導したとしても、その行為が業務上必要なものとして行なわれたのであれば、パワハラにあたるとはいえないでしょう。

しかし、その時に、同僚全員の前で怒鳴りちらしたり、「役立たずのゴミくず!」「早く仕事辞めちまえ!」といった相手を侮辱する暴言を吐いたりした場合、そしてそれが日常的に繰り返されていたらどうでしょう?

それは、「業務の適正な範囲を超えて」部下に対して精神的な苦痛を与える行為となり、パワハラにあたると判断されるでしょう。

このように誰が見ても明らかにパワハラだと判断できるケースであればいいのですが、適切な指導なのかそれともパワハラなのかの線引きが難しい場合も多くあります。では、どのような行為がパワハラにあたるのか。さらに理解を深めてもらうため、6つの類型について解説します。
○パワハラの6類型

厚生労働省が裁判例や個別労働関係紛争事案に基づきまとめた典型例は以下の6つに類型されています。
○身体的な攻撃

殴る。蹴る。物を投げるなど、相手の身体に危害を加える行為。暴力や傷害のことです。
○精神的な攻撃

前述の定義にもあるように「辞めちまえ!」「能なし野郎!」など、相手に対して暴言を浴びせ侮辱したり、同僚全員の前で長時間あるいは、繰り返し罵倒したりするなど、個人の尊厳が侵害されるような行為。この精神的な攻撃はパワハラの典型例ともいえます。
○人間関係からの切り離し

隔離や仲間外し、無視するなど、職場内で孤立させる行為。特定の者に対して会話をしない。例えば、隣の席にいる部下に対してのコミュニケーション方法がすべてメールで行われるといった行為も、パワハラにあたる可能性があります。
○過大な要求

業務上、不要なことや遂行不可能なことを押し付ける行為。仕事量が減っていない、あるいは長時間労働の改善策がないまま、「残業をするな」「定時に帰れ」と命令する、いわゆるジタハラもある意味この類型に近いといえるでしょう。
○過小な要求

過大な要求とは反対に、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない行為。例えば、コピー取りだけを延々させる。あるいは、業務指示をせず、仕事を全く与えないなど、過度なものである場合、パワハラにあたる可能性が高いでしょう。
○個の侵害

個人のプライバシーを侵害する行為。例えば、業務に関係のないプライベートの予定や私生活のことを頻繁に質問するなど、執拗に立ち入り、相手を侵害する行為は、個の侵害型パワハラに該当するといえるでしょう。また、異性に対して、これらを行った場合、セクハラに発展する可能性もあります。

この6つの類型がパワハラ全てを網羅しているわけではないですが、少なくとも、これらに該当する場合にはパワハラが起こりうる状況にあるといえます。
○パワハラの相談を受けたとき

パワハラの相談先は、上司や窓口がある人事担当者になることが多いです。パワハラについて相談を受けた場合、まずは、面談など相談者と対面でヒアリングできる機会を設けます。相談者の中には、精神的ダメージを受けている人がいるかもしれません。

したがって、慎重かつ丁寧に対応することを心掛けましょう。また、プライバシーが守られることや相談したことによる不利益がないことを伝えて、安心して相談できる環境を用意することが求められます。

部下から相談された上司が、よく陥りやすい対応として「あなたにも問題があったんじゃない?」「君の考えすぎだよ」と相談者側に非があるような発言してしまうことがあります。このような対応は、信頼関係を失う原因になり、部下がパワハラ行為を相談できない状態が続けば、最悪の事態を招くこともあるのでご注意ください。

また、相談者の意見を鵜呑みにせず、相談者了解のうえ、パワハラ行為をしたとされる者や周囲からのヒアリング等で慎重に事実確認を行い、解決にむけて対応することが何より重要でしょう。

○筆者プロフィール: 薄井 崇仁

大槻経営労務管理事務所 人事BPO事業部 執行役員。2007年の入所後、大小様々な規模のクライアントの労務相談およびアウトソーシング業務を担当。その後従業員からの問い合わせに直接対応する「社労士ダイレクト」事業部に配属。現職では、執行役員としてクライアントに対し総合的なアウトソーシングサービスを提供しており、人事BPOサービスの開発にも積極的に取り組んでいる。労働環境に様々な変化が起きている現在、企業にとってベストは何かを考えて課題解決へと導く。丁寧なヒアリングをモットーにクライアントのチャレンジを全力でサポートしている。

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